县卫生局长谈农村卫生人才建设， 移交人事权
熊金宝认为，把卫生系统人员进出县政府的审批权全部交给县卫生局局长，是一个很大的考验。因为，权力的背后意味着责任和后果。如果这种权力运用不当，就会出现两种情况：一种是试图登顶。
政治、经济、社会、家庭对转业的各种要求都被推出门外，置之不理。二是有求必应。前者的结果是卫生工作会被孤立，什么都做不了，更谈不上做好，影响和制约事业的发展。
后者的结果是卫生人才队伍会出现严重失衡，卫生机构人才会出现短缺，卫生工作的公益性难以体现。
熊金宝认为，县卫生局长是县级直属单位中最难干的岗位之一。事实上，人事权力交接后，已经避免了一些不必要的麻烦，一些头脑不稳定的人也完全放弃了调动的想法。毕竟能找到县长关系的人还是有限的。在这样做的时候，
表面上看是一种权力转移。实际上是依靠县长的力量来维持这支队伍的稳定。极少数人员的调动需要主任出主意，这对于卫生局长处理各种社会关系非常有利。这也是科学发展观在农村卫生人才管理和建设中的应用。
熊金宝说，人事权的移交绝不是局长移交的矛盾，而是规范人事制度本身的需要，也体现了县长对局长的大度理解。权力移交后，虽然能找到县长的人不多，但也要防止极少数人以各种社会关系为借口纠缠。
这个时候，我们就要当好县长的参谋，及时采取措施，冻结人事关系，减少压力。2009年，新建县利用事业单位人事制度改革政策，宣布冻结卫生系统人事关系8个月，成效显著。
人事权的转移并不意味着卫生人才队伍不变，只是通过县长的权力寻求卫生人才队伍更好的发展。只堵不输是不行的，没有绝对的稳定，相对稳定才是团队建设的方向。新建县从2005年到2009年，
从体制外调入本系统工作426人，其中政策招录分配382人；从本系统转出23人；体制内转岗93人，其中乡镇卫生院之间转岗38人，县级医疗卫生单位之间转岗12人，乡镇转县43人。
这些调整都得到了县长的批准，熊金宝作为局长也对建设提出了建议并被采纳。
政策上要向农村基层倾斜。
为了稳定乡镇卫生院卫生技术人员，熊金宝争取并落实了乡镇卫生技术人员一级工资浮动政策，以及边远山区和血防地区人员津贴补贴政策；依靠政府支持，采取集资建房和单位补助的方式，
解决了部分乡镇卫生院职工的住房困难，减少了他们的后顾之忧；还有各种政策对乡镇卫生院进行评先、评优和职称评定。
熊金宝说，由于非农化和城乡一体化政策的快速推进，越来越多的人搬到了县城，人为造成了夫妻两地分居。我们主动调查，争取部门和社会的支持。
解决了很多乡镇卫生院卫技人员家属或子女的临时就业和上学问题。对待极少数特殊骨干人才要有特殊感情，对他们工作生活中一些力所能及的实际困难，要马上解决。
一时难以解决的，千方百计争取县政府的支持，最大限度为他们排忧解难，让他们感受到组织的关怀。
必须提出农村卫生人才战略。
如乡镇卫生院在职人员五年轮训、乡村医生年度综合培训、乡镇卫生院技术骨干在职培训、乡村医生在职培训、双健网络教育(http://www.sww.com.cn)、污染减排项目培训、适宜技术推广项目培训、李兆基资助的培训项目等
熊金宝说，截至2009年底，新建县级医疗卫生单位在职人员735人，在职人员642人，超编人员93人；乡镇卫生院在职人员650人，在岗人员616人，在岗人员34人。
大多数医疗卫生机构人浮于事的主要原因是医疗卫生单位的名额非常紧张。为实现卫生人才的稳定发展，按需向农村医疗卫生机构补充卫生技术人才尤为重要。
我们通过县政府争取到了特殊的优惠政策：一是从2003年开始，每年选派60名医学院校毕业生充实县乡医疗机构。人员选拔任用不受编制限制，但有一个强制性规定，5年内不得调动，否则视为辞退，连续7年。
共有370人入选。二是每年可从高学历(研究生)或中级职称人员中选拔2~3人充实到县级医疗卫生机构，致力于培养名医、创建名科、建设名院。
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